Gute Führung? Kommt drauf an!

00:00:04: Herzlich willkommen zur fünften Episode von Transform Together, dem Holistikon Podcast Meetup.

00:00:16: Mein Name ist Johann Schater und heute habe ich Birgit Nieschalt zu Gast.

00:00:19: Ja, vielen Dank, dass ich da sein darf, lieber Johannes.

00:00:22: Birgit ist Liberty Stractors Pionierung von Anfang an und ist mit dafür verantwortlich, warum diese heutzutage in Europa bekannt sind.

00:00:30: Sie ist Herausgeberin des Liberating Structures Praxisbuches, einfach zusammenarbeiten, hier hinter mir zu sehen.

00:00:36: Und Übersetzerin des Original Liberating Structures Buches, das ist als Mit Liberating Structures gemeinsam mehr erreichen erschienen.

00:00:43: Das ist auch hier hinter mir.

00:00:45: Sie organisiert unter anderem die Kölner Liberating Structures User Group, die jährliche Liberating Structures Connect und ganz neu ihre digitale Liberating Lounge.

00:00:54: Liberating Structures nutzt sie vor allem in ihrer Arbeit mit Führungskräften.

00:00:58: Mit Beratung und Coaching hilft sie Menschen in Führungsrollen mehr Leichtigkeit in die Arbeit mit ihren Teams zu bringen.

00:01:03: Sie schöpft dabei aus jahrelanger eigener Erfahrung als Führungskraft.

00:01:07: Mit Birgit schaue ich heute auf das Thema, was ist gute Führung.

00:01:10: Allerdings machen wir das vor allem interaktiv, mit den ganzen Teilnehmenden und mit ganz viel Liberty Structures.

00:01:16: Unsere Unterhaltung wird vor allem während der Momente stattfinden, in denen die teilnehmenden Ergebnisse arbeiten.

00:01:22: Ich bin sehr gespannt, wie das wird und freue mich total.

00:01:25: Birgit, bist du bereit?

00:01:27: Ich bin bereit und freue mich total darauf, jetzt mit dir zu quatschen und mit unseren Teilnehmenden hier herauszufinden, was ist denn eigentlich gute Führung?

00:01:37: Wie legen wir denn da los?

00:01:38: Ich glaube, wir hatten so darüber gesprochen, dass alle Leute über AI sprechen und wir natürlich auch AI mit einplanen müssen.

00:01:46: Wie haben wir das denn gemacht?

00:01:47: Ja, wir haben uns gedacht, AI muss in jedes Meetup und deswegen machen wir das heute.

00:01:51: Wir machen nämlich appreciative Interviews und somit ist auch AI in diesem Podcast vertreten.

00:01:57: voll gut, da reißen sie alle drum.

00:01:59: Gut,

00:02:00: was machen die Leute bei diesen appreciative interviews?

00:02:04: Wir haben uns gedacht, also wie wir überhaupt auf das Thema gekommen sind, wir haben uns erst im Anfang überlegt, so was bewegt uns denn so, also Johannes und mich in unserer täglichen Arbeit und sind dann relativ schnell darauf gekommen, dass uns immer wieder Führungsthemen beschäftigen und sind auf die Frage gekommen, ja aber Was ist denn eigentlich gute Führung?

00:02:29: Und wir glauben, da kann man sehr lange drüber sprechen und sehr unterschiedliche Meinungen von haben.

00:02:35: Und deswegen haben wir uns gedacht, gucken wir mit euch da einfach mal drauf, was ist denn für euch gute Führung?

00:02:44: Und wir werden das gleich starten, indem wir tatsächlich appreciative interviews machen.

00:02:49: Das bedeutet, ihr dürft euch gleich gegenseitig von einer Begebenheit erzählen, in denen ihr gute Führung erlebt habt.

00:02:58: Also egal, ob ihr jetzt selber Führungskraft seid oder angestellt oder selbstständig unterwegs, höchstwahrscheinlich wart ihr schon mal in einer Situation, wo ihr tatsächlich auch Führung erlebt habt.

00:03:13: Und davon werden wir uns gleich gegenseitig erzählen.

00:03:18: Ich glaube, wir wollten mit so Beispielen starten, ne?

00:03:21: Ja, aber sollen wir das... Mh, sollen... Möchtest du anfangen?

00:03:25: Was... Johannes, was... Kannst du ein Beispiel erzählen, wo du mal gute Führung erlebt hast?

00:03:31: Tatsächlich habe ich ein Beispiel.

00:03:33: Ich habe sogar mehr als ein Beispiel.

00:03:34: Ich habe mir eins ausgesucht.

00:03:36: Und ich nenne jetzt keine Name, aber wir haben ja mal früher... in derselben Firma gearbeitet.

00:03:42: Und es war so, dass ich damals ein junger Auszubildender war und relativ spät eingestiegen bin.

00:03:51: Und was ich dann dort erlebt habe, was ich mit guter Führung verbinde, ist, dass ich trotz meiner komischen Herkunft einfach extrem viel Vertrauen hatte.

00:04:03: Also, dass dort Leute waren, die gedacht haben, Der kann das.

00:04:07: Wir reden mit ihm darüber, was wir hier erreichen wollen.

00:04:09: Aber es ist trotzdem so gewesen, dass da was mich persönlich immer sehr motiviert ist halt so, dass dann Freiraum war und eben Vertrauen einfach, dass ich, dass ich dort gute Ergebnisse erzielen werde.

00:04:22: Und zum Beispiel durfte ich dann dort das erste Mal Scrum mit Teams einführen und das erleben, obwohl das vorher noch nie gemacht wurde.

00:04:29: Und da wollen wir einfach ganz klar, ja.

00:04:32: Du arbeitest hier ein, lass dich drin ausbilden.

00:04:35: Du kannst das.

00:04:36: Wir glauben an dich.

00:04:37: Und das war für mich total motivierend.

00:04:39: Und das hat mich einfach nachhaltig geprägt.

00:04:43: Hast du denn auch eine Geschichte mögen?

00:04:47: Das ist ganz witzig.

00:04:48: Ich habe mehrere Geschichten.

00:04:50: Aber wenn du jetzt schon erwähnst, dass wir in der gleichen Firma mal irgendwann gearbeitet haben, dann nehme ich eine Geschichte von da, wo die die Person vielleicht auch kennst.

00:04:59: Und zwar die Geschichte von meinem Interview, als ich eingestellt worden bin.

00:05:05: Ich bin also ... ... hab mich beworben als BA-Studentin, also zur Ausbildung dort ... ... und hatte so einen ganz wilden Studiengang, den die Firma noch nicht kannte ... ... und bin durch ein Gefühl, so direkt nach dem Abi ... ... richtig hartes Assessment-Center gegangen.

00:05:22: Also musste wirklich ein Test machen, der eigentlich für Informatiker ausgelegt war, obwohl ich ... Informatik nicht studieren wollte.

00:05:29: Den habe ich wohl ziemlich gut gemacht.

00:05:31: Dann habe ich zwei Interviews erledigen müssen.

00:05:34: Die war, boah, da bin ich rausgegangen und mein Gehirn hat gekwalmt, weil die Fragen so krass waren, die die mir gestellt haben.

00:05:41: Und dann kriegte ich den Anruf, ja, also Frau Nieschalk, das war schon ganz gut, aber der Bereichsleiter möchte sie nochmal sehen.

00:05:48: Und dann bin ich da wirklich schon hin und dachte, oh Gott, das will ich.

00:05:51: Wenn das jetzt noch eine Stufe härter wird, dann breche ich ab.

00:05:55: Also ich weiß nicht, ob ich das schaffe.

00:05:57: Und dann sitze ich bei diesem Bereichsleiter drin und so, ah, hallo, Frau Nischalk.

00:06:02: Ich hab gesehen, in ihrem Lebenslauf.

00:06:05: Sie haben im Karneval getanzt.

00:06:07: Ich dachte so, hä?

00:06:10: Und dann fing der mit mir an über ...

00:06:11: Karneval

00:06:12: zu sprechen und dass ich eine Tanzgruppe trainiert habe und also so überhölzgenau ein Stöckchen, aber nichts, was irgendwie jobrelevant war.

00:06:21: Und irgendwann sagt er zu mir, ja, haben Sie denn noch Fragen?

00:06:25: Und ich habe wirklich so aus dem Pauch heraus gesagt, ja, so ehrlich gesagt bin ich gerade etwas irritiert.

00:06:30: Woran liegt es denn nun, dass sich eingestellt werde oder nicht?

00:06:33: Und er hat einfach nur von einem Ohr bis zum anderen gegrinsen, hat gesagt, auch die anderen haben so nett von Ihnen erzählt.

00:06:39: Da wollte ich Sie auch mal kennenlernen.

00:06:41: Und das war aber für den Fall, dass Johannes weiß, welche Person gemeint war.

00:06:46: Diese Person hatte einfach eine wahnsinnig gute Menschenkenntnis.

00:06:50: Und einfach nur über das mit einer Person, über irgendetwas reden, hat die sehr gut einschätzen können, passt die in ein Team rein oder nicht.

00:07:00: Und das hat mich nachhaltig beeindruckt.

00:07:02: Da durfte ich bei ihm mehrfach erleben und das hat mich nachhaltig beeindruckt.

00:07:07: Voll cool.

00:07:07: Ich weiß auch, mir ist direkt wieder eingefallen, wie du meinst.

00:07:11: Diese Eigenschaft habe ich auch gut in Errung behalten.

00:07:15: Gut, das waren jetzt Beispiele.

00:07:16: Jetzt dürfen die Leute, glaube ich, selber Geschichten erzählen.

00:07:21: Gut, ich drück auf den Knopf.

00:07:22: So, übergeht.

00:07:24: Da sind sie weg.

00:07:24: Jetzt, wo wir unter uns sind.

00:07:27: Jetzt, wo wir unter uns sind.

00:07:28: Komm, lass uns auch noch eine Geschichte teilen.

00:07:30: Wir haben noch bestimmt beide noch verschiedenste Geschichten, wo wir gute Führung erlebt haben.

00:07:37: Fang an.

00:07:38: Fällt dir direkt ein ein?

00:07:39: Ja, meine Lieblings, tatsächlich meine Lieblingsgeschichte, ich habe sie schon mal erzählt, aber ich finde sie einfach so gut.

00:07:46: Das war dann tatsächlich in einem späteren Unternehmen, in dem ich gearbeitet habe.

00:07:50: Und ich war verantwortlich, einen Bereich aufzubauen.

00:07:55: Und mein Chef hat im Gespräch, wo wir uns darüber unterhalten wollen, was sind dann so die Ziele für den Bereich, wo soll es hingehen?

00:08:05: Habe ich damit gerechnet, dass der mir jetzt zahlen ... um die Ohren haut?

00:08:09: also ich möchte bitte dass sie in fünf jahren den bereich um so und so viel erhöhen und bitte umsatz in der höhe steigern.

00:08:16: Es hat er alles nicht gemacht sondern ist hingegangen hat gesagt Frau Nischalk stellen sich mal vor wir stehen in fünf jahren gemeinsam auf einer preisfalleigung und dann kriegen wir den preis für das beste Partnerprogramm was sich in dem moment aufbauen sollte und der chef der Zeitschrift aus unserer branche gratuliert uns für dieses überragende Partnerprogramm, was sie da geschaffen haben.

00:08:43: Und das war die einzige Vorgabe, die er mir gegeben hat.

00:08:46: Und später hat er mir tatsächlich verraten, dass er eigentlich schon ein konkretes Bild im Kopf hatte, wo er mit dem Ding hin wollte.

00:08:56: Und nachdem er aber gesehen hat, wie ich angefangen habe zu arbeiten, hat er gemerkt so, oh, ich glaub, deren Bild ist größer.

00:09:02: Ich lass die einfach mal.

00:09:04: Und das hat bei mir tatsächlich dazu geführt, dass ich, ich war so motiviert, das hat mich so bestärkt, dass, ja, also ich bin da auch tatsächlich über mich hinaus gewachsen, weil ich dieses Vertrauen im Rücken hatte, dass diese Person an mich glaubt und dass das das Ziel ist.

00:09:25: Ich höre schon so ein bisschen ein Muster in unseren Geschichten.

00:09:29: Ich glaube, wenn man die nächste Geschichte, die würde auch ... Also nicht ganz in dieser Berichtung, aber ich bin tatsächlich immer noch sehr zufrieden bei der Firma, für die ich arbeite.

00:09:40: Holistiksponsorin hat ja auch diesen Podcast.

00:09:42: Und ja, ich erzähle das jetzt nicht, weil das Leute von mir verlangen.

00:09:44: Aber die ersten Mal war ich sehr überrascht auch, wie die Gespräche mit meinen Chefs quasi stattgefunden haben.

00:09:53: Und da ging es immer vor allem darum, was hast du als nächstes vor?

00:09:57: Und was brauchst du dafür, um dann erfolgreich zu sein?

00:10:00: Und da ging es halt wirklich irgendwie so dieses Vertrauen und so dieses... So diese Autonomie einfach die, die damit reingespielt hat und dann diese Unterstützung.

00:10:12: aber also halt wirklich dieses konkrete Fragen von wie kann die Firma dir dabei helfen, dass du diesen Erfolg herstellt.

00:10:19: Natürlich geht es auch darum, dass das was ich mache der Firma auch irgendwas bringt, aber vor allen Dingen halt dieses, was brauchst du dabei und was können wir dafür nicht tun.

00:10:27: Und das hat mir einfach sehr viel gebracht.

00:10:32: So was finde ich sehr angenehm.

00:10:33: Also wir hatten ja im Vorfeld schon ein bisschen gesprochen, was ist eigentlich gute Führung und wir haben ja auch die Theorie aufgestellt, dass vielleicht nicht alle zum Beispiel diese Autonomie wollen.

00:10:42: Ich merke bei uns, dass wir vielleicht dort ähnlich unterwegs sind und da vielleicht Freunde von dieser Autonomie sind.

00:10:49: Aber vielleicht ist es eben auch so, dass bei anderen Leuten das nicht unbedingt der Fall ist.

00:10:55: Genau.

00:10:56: Und das habe ich mich schon ganz häufig gefragt.

00:10:57: Also gerade mit dieser Geschichte, wo mein Chef mir dieses Bild gemalt hat.

00:11:02: habe ich mich gefragt, hätte er das mit einer anderen Person getan?

00:11:06: Hätte das zu dem gleichen Effekt geführt oder hätte es vielleicht sogar zur Überforderung oder Einschüchterung geführt?

00:11:14: Und ich glaube, dass es wirklich sehr auf die Person darauf ankommt, ob das jetzt genau das Richtige in dem Moment für diese Person ist.

00:11:23: Das glaube ich auf jeden Fall.

00:11:24: Super spannend.

00:11:26: Kannst du so ein bisschen aus deiner Erfahrung von Coaching und Beratung?

00:11:30: kannst du so ein bisschen teilen, was aus deiner Sicht Themen sind, die Führungskräfte heutzutage besonders beschäftigen.

00:11:38: Gute Frage.

00:11:43: Ich bin mir nicht sicher, ob ich die Frage allumfänglich beantworten kann, weil ich glaube, es kommen eine bestimmte Art von Führungskräften speziell zu mir.

00:11:50: Deswegen sehe ich... häufig ähnliche Probleme.

00:11:54: Zu mir kommen häufig Menschen, die den Anspruch haben, es wirklich gut machen zu wollen und die eine sehr hohe Anspruchshaltung gegenüber sich selber haben.

00:12:06: Und da sind die Herausforderungen tatsächlich häufig, dass die viel zu viel arbeiten.

00:12:13: Die viel zu viel sich selber aufladen, weil sie das Gefühl haben, sie möchten, dass ihrem Team von den Schultern nehmen.

00:12:21: Also sie möchten es den Leuten möglichst leicht machen und sich selber wahnsinnigen Druck erzeugen.

00:12:31: Das ist ein Muster, was ich sehr häufig sehe bei den Menschen, die mit mir arbeiten.

00:12:38: Immer wieder die Frage, wie kriegen wir Teams in mehr Verantwortung, in mehr Eigeninitiative?

00:12:47: Wie schaffen wir es, dass die... Eigenverantwortliche Arbeiten, also das sind so typische Fragen, mit denen ich mich beschäftige, wenn ich mit Führungskräften arbeite.

00:12:57: Jetzt bin ich gespannt, wie ist das bei dir, wenn du mit Führungskräften arbeitest?

00:13:01: Siehst du ähnliche Muster oder kommen zu die anderen Menschen?

00:13:05: Ich finde das sehr spannend, weil, wie du sagst, ich bin ja auch in einem bestimmten Bereich unterwegs und ich würde auch davon ausgehen, dass gewisse Leute einfach nicht mit mir interagieren oder vielleicht sich auch einfach nicht Hilfe holen.

00:13:16: und das, was du beschreibst, sind ja zum Teil auch interne Themen, also halt wie vielleicht wie führe ich mich selber oder wie gestalte ich mein Alltag, wie wie sorge ich dafür, dass ich effektiv bin als Führungskraft.

00:13:29: Und dann dieses Autonomiethema, dass ich hatte tatsächlich Gefühl, so in den letzten zehn Jahren gab es da nochmal so stärker eine Welle oder da war ein starker Fokus drauf.

00:13:39: Und jetzt habe ich gerade das Gefühl, dass es wieder so ein bisschen abflaut, dass das immer noch die leute bewegt.

00:13:46: aber es war eine ganze zeit lang viel stärker im vordergrund.

00:13:48: ich glaube da war.

00:13:50: Einfach in der in der management literatur die dann gerade gang und gäbe war wurde das wahrscheinlich viel propagiert das halt.

00:13:56: Verantwortung abgeben dass das sehr positiv ist und sehr zeitgemäß und da war ein starker fokus drauf.

00:14:02: ich sehe jetzt momentan grad das.

00:14:04: Also weil ich hätte mir jetzt auch vorstellen können dass du sagst alle manager oder alle führungskräfte mit denen ich zu tun habe die fragen vor allen Dingen wie.

00:14:12: ... kann ich einsparen mit ... ... künstlicher Intelligenz oder sowas.

00:14:15: Das hätte ich auch sein können.

00:14:18: Aber ... ... im Momentan ist es ... ... ich habe das Gefühl, das geht wieder in so eine ... ... mehr so eine Balance rein.

00:14:25: Also wo halt?

00:14:25: auch diese Frage ist halt ... ... wofür ich genau?

00:14:28: Ja, also halt ... ... das ist mir schon klar ist ... ... ich bin als Führungskraft ... ... nicht nur an der Seitenlinie ... ... und sage halt irgendwie ... ... mach mal einfach nur komplett alleine, ... ... sondern auch dieses ... ... es wird schon irgendwas von mir erwartet, ... ... aber es ist auch ... ... so in dieses ganz ... Sag ich mal von früher, also ich bin nur autoritär oder sowas.

00:14:47: Scheint das aber auch nicht zurück zu gehen.

00:14:48: Also da beurachte ich so eine Art Angleichung oder vielleicht Ausbalanciierung.

00:14:53: Ich mag das Bild mit der Balance.

00:14:55: Ich glaube auch, dass es momentan wieder in eine andere Richtung kippt.

00:14:58: Und ich habe das Gefühl, es kippt momentan wieder sehr stark Richtung... hierarchisches Denken in einigen Unternehmen und ich glaube, dass es dann wieder eine Welle gibt, wo es wieder ein Stück in die andere Richtung kippt, dass es sich dann irgendwann ausbalanciert.

00:15:16: Aber ich bin bei dir, dass diese Vorstellung von Führungskräfte sind eigentlich nur da, um das Team anzufeuern.

00:15:25: Es ist jetzt sehr übertrieben, dass das nicht mehr das aktuelle Bild ist, sondern das Führungskräfte schon.

00:15:32: Verantwortung haben und Entscheidungen treffen, aber halt vielleicht nicht nur, indem sie alle Entscheidungen alleine treffen.

00:15:41: Ich glaube, ich bin wieder gesagt, jetzt auch in einer bestimmten Umwelt unterwegs gewesen und dort gab es zum Beispiel viele Agile Coaches oder so, die halt entweder sehr stark implizit oder teilweise sehr offen in gewisser Weise gesagt haben, wir brauchen eigentlich gar keine Führungskräfte mehr und halt wirklich aktiv dagegen angearbeitet haben.

00:15:58: und ich fand das immer so merkwürdig, weil da war ja Werte drin und halt.

00:16:03: also ich habe immer gedacht okay aber gute Führung ist doch was total positives.

00:16:07: Und man muss ja bestimmte Dinge irgendwie klären und man muss.

00:16:11: Es ist ja auch schön, wenn Leute einfach zum Beispiel einen anderen Blickwinkel reinbringen und eine andere Perspektive einnehmen.

00:16:16: Und wie du sagst, also es kann sein, dass es jetzt wieder, vielleicht ist die Angleichung oder die Ausbalanciung, die ich wahrnehme, vielleicht geht es wieder dann, schwingt das Pendling wieder in eine Anrichtung, ist ja auch bei Organisationen immer sehr beliebt so dieses, oh das hat nicht geklappt, dann lass mal das andere extrem ausprobieren, das hat auch nicht geklappt, dann wieder in das andere extrem, kann ich mir auch ganz gut vorstellen, dass das wieder passiert.

00:16:36: Ja, ich hoffe, es wird nicht ganz so extrem.

00:16:39: Aber du sagst eine schöne Sache, die dich gerne noch ergänzen würde, was ganz häufig wichtig ist bei Führungskräften, ist, andere Perspektiven wahrnehmen, blinde Flecken zu erkunden.

00:16:53: Und das, finde ich, hat jede Führungskraft.

00:16:56: Dann können wir vielleicht gleich nochmal tiefer eintauchen, weil jetzt unsere Teilnehmenden gleich zurückkommen aus den Breakout-Räumen.

00:17:04: Genau, wir machen gleich die Räume zu und dann setzen wir unser Gespräch fort.

00:17:08: Ich freu mich schon.

00:17:11: Perspektiven war eben das Thema, wo wir kurz unterbrochen haben.

00:17:15: Dass es häufig hilfreich ist, eine Perspektive von außen zu kriegen, weil ja jede Person manchmal Scheuklappen hat oder blinde Flecken.

00:17:27: Wie kann ich das am besten greifbar machen?

00:17:29: Also ich habe zum Beispiel mit einem Führungsteam gearbeitet.

00:17:34: wo dann so Aussagen kommen, diese Person, die stört immer nur.

00:17:39: Und die macht das immer alles kaputt.

00:17:41: Und von meiner Seite kam dann halt die Perspektive rein, was könnte denn diese Person damit bezwecken?

00:17:50: Welchen positiven Effekt bringt sie denn gerade rein, die euch als Gruppe weiterbringen könnte?

00:17:56: Und ich glaube, das ist ganz häufig, dass wir halt, gerade wenn Menschen einfach anders ticken als wir, da ab und zu Impulse von außen brauchen, um drauf zu gucken, okay, wie könnte ich denn da anders mit umgehen?

00:18:11: Super spannend.

00:18:12: Ich bin tatsächlich auch... in Leadership Agility ausgebildet.

00:18:18: Du kennst mich ein bisschen, ich mag Modelle, aber ich hafte nicht besonders an denen.

00:18:21: Deswegen will ich kategorisieren das immer so, das kann das und das ist vielleicht dafür nützlich.

00:18:26: Aber in gewisser Weise ist daraus ein bisschen eine der Grundaussagen, dass die Theorie ist, dass man als Führungskraft tatsächlich kompetenter wird, wenn man die Fähigkeit hat mehr Perspektiven mit einzubeziehen, sich mehr dort reinversetzen zu können und in gewisser Weise eine höhere Komplexität bewältigen kann.

00:18:42: So deswegen klingt das klingt das ein bisschen bekannt und ich glaube auch fest daran, dass dieses oder dieses sich sag mal umgekehrt dieses festgefahren sein auf die eigene Perspektive als Führungskraft wahrscheinlich nicht nicht immer hilfreich ist.

00:19:00: Kannst du oder hast du denn vielleicht eine Idee, weil ich kann mir auch vorstellen, dass das als Führungskraft sehr.

00:19:06: herausfordernd ist, eben diese Vielzahl von Perspektiven auch irgendwie unter einen Hut zu bringen.

00:19:10: Und die Person sagt das, die Person sagt das, dann gibt es vielleicht noch irgendwelche Daten, die sagen vielleicht was anderes.

00:19:15: Wie gehe ich denn da nicht drin unter?

00:19:17: Oder gibt es irgendwie Möglichkeiten, eine Richtung zu finden, auch wenn ich vielleicht unterschiedliche Ansichten habe oder vielleicht konkurrierende Sichtweisen?

00:19:31: Oh, ich glaube, das ist so mit einer der herausforderndsten Fragen, die man im Bereich Führung stellen kann.

00:19:37: Wie kriegen wir alle diese verschiedenen Perspektiven unter einen Hut?

00:19:40: Genau, bitte.

00:19:40: Die Antwort innerhalb von dreißig Sekunden und für alle Anwendungsfälle anwendbar, damit...

00:19:47: Richtig, mit Checkliste.

00:19:48: Genau, deswegen... Deswegen wäre

00:19:50: die Antwort auf die komplexe Frage, bitte.

00:19:54: Deswegen wäre die Antwort wahrscheinlich auch, es kommt darauf an.

00:19:57: Sehr gut.

00:19:58: Also, so eine typische berate Antwort.

00:20:02: Und gleichzeitig, ich glaube... Dafür gibt es tatsächlich keinen Allheilmittel, sondern man muss immer gucken, in welchem Kontext bewege ich mich, mit welchen Personen bewege ich mich, was ist denn das Ziel, wo wir hinkommen und welche gemeinsamen Beschlüsse können, wir treffen, um alle gut uns einbringen zu können.

00:20:25: Und ich glaube, dass es manchmal schon hilft, sich einfach darüber auszutauschen, was brauche ich und dass dieses ... diese Erlaubnis da ist, das ist okay, wenn jetzt mein Teamkollege, meine Teamkollegin was anderes braucht, um gut arbeiten zu können als ich.

00:20:44: Und das einfach akzeptieren zu können und trotzdem dafür zu sorgen, dass wir beide optimale Arbeitsumfelder haben, um uns da ausleben zu können.

00:20:55: Dass das einfach nebeneinander existieren kann.

00:20:59: Und gleichzeitig gibt es halt auch wirklich immer Bereiche, wo man dann Kompromisse schließen muss.

00:21:05: Jetzt bin ich gespannt, was ist deine Checkliste, dein magisches Pulver, was du verstreust, damit Führungskräfte dieses Problem lösen?

00:21:13: Du Birgit, ich glaube, es kommt darauf an tatsächlich.

00:21:18: Nee, ich finde, das was du gesagt hast, sehr gut, also halt auch, weil was ich... Also korrigier mich bitte, falls es falsch ist, aber was ich auch ein bisschen rausgehört habe ist, diese Spannung vielleicht auch einfach ein bisschen aushalten zu können oder halt auch, also diese Fähigkeit wirklich zu haben, überhaupt erstmal zu erkennen, dass Leute unterschiedliche Bedürfnisse haben oder eben aus unterschiedlichen Perspektiven gucken.

00:21:36: Ich glaube, was in meiner Arbeit mit Führungskräften, was ich trotzdem gerne möchte, ist, dass die eine eigene Meinung haben.

00:21:42: Also, dass die irgendwie Klarheit darüber haben, was ist denn deine eigene Position?

00:21:46: Also, dass es nicht nur darum geht, ich mache jetzt konstant was... Ich reagiere jetzt immer sofort auf Bedürfnisse von anderen Menschen, sondern, dass auch eine eigene Position, also mindestens gleichwertig evaluiert wird, oder also das klar ist irgendwie, wie sehe ich den diesen Sachverhalt oder welche Informationen habe ich, die mich dazu verleiten, diese, diese Annahmen zu treffen und diese Perspektive einzunehmen und das dann eben abgleichen mit, mit diesen anderen Perspektiven und im Zweifelsfall manchmal auch.

00:22:16: tatsächlich neue Richtung klar zu halten, weil ich glaube, das ist als Führungskraft auch wichtig.

00:22:20: Aber wenn dieses, also dieses illusorische, eine sehr enge Perspektive, die nicht mit der Realität zu tun hat, die zu halten, das ist natürlich wiederum fatal.

00:22:30: Also das ist dieser Teil von, es kommt darauf an, aber ich glaube, dass es eben eine dieser entscheidenden Fähigkeiten sich erstmal der eigenen Perspektive bewusste sein, also wie denke ich denn eigentlich, was ist mein Thema, wie komme ich dazu, was sind, habe ich überhaupt Daten, also wenn wir jetzt über die Structures zum Beispiel sprechen, so inferenzleitermäßig der Wattteil, dass das mit rein spielt und dann eben aber auch das abzugleichen mit diesen anderen Perspektiven.

00:22:58: Das finde ich total spannend und da bin ich absolut bei dir, dass es wichtig ist, eine eigene Meinung zu haben und gleichzeitig zuzulassen.

00:23:09: dass meine Meinung nicht die einzige ist und nicht notwendigerweise richtig oder nur weil jemand eine andere Meinung hat, deswegen nicht eine unserer beiden Meinungen falsch sein muss.

00:23:23: Und gerade im Unternehmenskontext kommt es dann natürlich drauf an, okay, was machen wir jetzt damit?

00:23:27: Was davon hilft uns weiterzukommen?

00:23:30: Und witzigerweise hat mir dabei tatsächlich Liberal Writing Stock Jobs ein Stück weit geholfen.

00:23:37: Weil durch dieses ständige Fragen nach einer Struktur, was hat die Struktur jetzt ermöglicht und verhindert, bin ich sehr da drin trainiert worden, Dinge nicht zu bewerten.

00:23:53: Also das hat mir wahnsinnig dabei geholfen, Dinge einfach so anzunehmen, wie sie sind.

00:23:58: Wenn wir fragen, wobei, was hat die Struktur jetzt ermöglicht oder was hat sie verhindert, fragen wir ja nicht, was war daran gut oder schlecht, sondern nur, was war dadurch möglich.

00:24:07: Und immer, wenn etwas möglich wird, wird gleichzeitig etwas verhindert.

00:24:11: Und dann bei der Antwort, die dann kommt, ist die nächste Frage dann und hilft uns das jetzt bei dem nächsten Schritt.

00:24:21: Und wenn nicht, dann müssen wir anpassen.

00:24:23: Aber diese völlige Bewertungslosigkeit Das, finde ich, hilft total.

00:24:30: Okay, es gibt Meinung eins, es gibt Meinung zwei oder es gibt unterschiedliche Ansätze.

00:24:36: Welche davon hilft uns jetzt, zum Ziel zu kommen?

00:24:39: Ohne zu sagen, das eine ist gut und das andere ist schlecht oder beide sind halt doof.

00:24:46: Und dieses ständige Hinterfragen hat mir echt super geholfen, das zu trainieren.

00:24:52: Und gleichzeitig sprichst du gerade was an, was ich auch total wichtig finde.

00:24:56: diese irgendwie neutralität, aber die frage ist dann halt eher wie hilfreich ist es gerade?

00:25:02: oder halt wie?

00:25:03: wie hilft uns das dabei unsere ziele zu erreichen?

00:25:06: und genau das ist wieder so ein aspekt wo ich glaube als führungskraft ist es wichtig dort klarheit zu schaffen.

00:25:11: also ich muss zum beispiel nicht vorgeben aber ich muss dafür sorgen dass diese klarheit von was ist denn eigentlich das ziel damit wir dann diese unterhaltung treffen können was ist besser geeignet und was es vielleicht?

00:25:22: oder was sind halt so diese die abwägung die wir ständig ... im Kopf behalten müssen.

00:25:29: Die müssen ja irgendwo geankert sein.

00:25:30: Also die im Luft leeren Raum ist das schwer.

00:25:33: Aber wenn man dann irgendwie ein Verständnis davon hat, wir wollen etwas bestimmtes erreichen, ... ... wie du vorhin meintest mit dem besten Partnerprogramm, ... ... dann ist es ja möglich, mehr darüber zu sprechen.

00:25:43: Ich glaube, dass eine hat folgende Vorteile und folgende Nachteile ... ... und vielleicht ist es deswegen besser geeignet als etwas anderes.

00:25:50: Richtig.

00:25:52: Gibt es etwas aus deiner Sicht, was ... Führungskräfte regelmäßig falsch machen oder wo du so eben als Muster auch wieder siehst, das sehe ich oft und da arbeiten wir oder da arbeitest du eben regelmäßig mit Führungskräften dran, wo wie so klar ist, da ist so ein generelles Verbesserungspotenzial oder es gibt halt Muster, die Leute immer wiederholen, die einfach nicht hilfreich sind.

00:26:19: Gute Frage.

00:26:21: Ich glaube, das kommt wieder darauf an, welche Führungskräfte?

00:26:25: Und bei mir sind die Menschen, die bei mir landen, ist ein Muster tatsächlich häufig, den Menschen zu viel abzunehmen.

00:26:36: Also konkretes Beispiel.

00:26:38: Ich hatte mal einen Workshop mit einer Führungskraft, da ging es darum, das Team so besser zusammenzuarbeiten und er hat sich so wahnsinnig gewünscht, dass er nicht immer alles alleine machen muss und die Menschen aktiver Dinge selbst übernehmen.

00:26:53: zum Beispiel in ihren regelmäßigen Team-Meetings, dass das nicht immer alles an ihm hängen bleibt.

00:26:58: Und als wir den Workshop vorbereitet haben, war dann ein Teil, okay, und dann legen wir fest, wer informiert denn die anderen Kollegen?

00:27:07: Und dann kam von ihm sofort, ja, dann informiere ich halt direkt und dann mache ich das und ich so, nein, das machst du nicht.

00:27:15: Was möchtest du erreichen?

00:27:17: Ist das hilfreich?

00:27:19: Und also sowas ... sehe ich ganz häufig, dass die Dinge, die sie eigentlich im Team stärken wollen, sie häufig mit ihren eigenen Verhaltensweisen verhindern.

00:27:33: Und das aber völlig unbewusst.

00:27:34: Also dadurch, dass er sofort immer reingesprungen ist und Dinge übernommen hat, hat er halt verhindert, dass sich andere Menschen überhaupt melden konnten und sagen konnten, ja, ich übernehme das.

00:27:47: Und im Nachhinein hat er sich aber wieder geärgert, dass das halt nie passiert.

00:27:51: Das ist so ein Muster, was ich häufig beobachte, dass wir selber oft mit unseren Verhaltensmustern das verhindern, was wir eigentlich erreichen wollen.

00:28:02: Beobachtest du sowas auch oder hast du was anderes, was bei dir öfter auftaucht?

00:28:07: Ja, auf jeden Fall.

00:28:07: Also auch gerade eben dieses Thema von wo gebe ich eine klare Richtung vor oder wo greife ich vielleicht auch ein, wo lasse ich laufen, wo gebe ich Autonomie.

00:28:16: Das ist ja dieser konstante... Balance-Akt, wo es auch wieder aus meiner Sicht eben keine eindeutige Antwort gibt, sondern eben wieder, was möchte ich erreichen, wie weit sind die Leute und ich kenne es aber genauso auch, dass es vordergründige Ziele gibt.

00:28:30: Also ich möchte eigentlich, zum Beispiel, ich warte eigentlich von meinen Mitarbeitenden, dass die deutlich mehr Verantwortung übernehmen und dann die Verhaltensweisen, wenn man die einfach neutral beachtet oder beobachtet, dass man ganz klar sieht, dass die gar nicht in Einklang sind mit diesem Ziel.

00:28:47: dass das Verhalten eigentlich darauf hinweist, dass dort eine Person vielleicht ein bestimmtes Gedankenmuster hat oder so.

00:28:56: Also ich mache meinen Job gut, wenn ich zum Beispiel den Leuten viel abnehme oder wenn ich selber auch zeige, dass ich aktiv bin und Arbeit wegschaffe und das aber genau wie du sagst, regelmäßig dazu führt, dass Leute gar nicht in diese Verantwortung treten können, weil die Person macht das ja eh die ganze Zeit.

00:29:18: Gibt es denn noch, also wenn du so pauschal einen Tipp geben könntest, was könnten Führungskräfte anders machen, was sie deutlich effektiver machen würde, was vielleicht so eine kleine Sache ist?

00:29:34: Gibt es irgendwie einen Ding, wo du sagst, das würde ich gerne mit den Menschen teilen, dass es was Leute ausprobieren können?

00:29:41: Tatsächlich ist es das, was ich eben... schon erklärt habe, mit dem versuchen nicht zu bewerten.

00:29:47: Also statt,

00:29:48: wenn

00:29:49: mich jetzt die Verhaltensweise eines Menschen triggert oder ich mich gerade über irgendetwas ärgere, was passiert, was nicht nach meinem Plan läuft, nicht zu sagen, das ist jetzt doof, sondern zu fragen, was ermöglicht das denn gerade?

00:30:04: Was verhindert es vielleicht auch, aber was ermöglicht das gerade?

00:30:08: Und dann mit der Frage weiterzugehen, hilft uns das gerade?

00:30:12: und wenn nicht dann anzupassen.

00:30:13: Aber diese Frage vorweg zu schicken, was ja möglich ist, was verhindert ist und hilft uns das gerade auf dem Weg.

00:30:22: Und das, finde ich, schafft vor allen Dingen ganz viel Ruhe bei einem selbst als Führungskraft.

00:30:29: Also ständig, es verhindert halt, dass ich ständig in Kampf gehe, sondern es gibt mir ganz viel Gelassenheit, weil ich denke, okay, das ist jetzt halt einfach so, wie gehen wir jetzt damit um?

00:30:41: Und das habe ich gemerkt, bei den Leuten, mit denen ich arbeite, ist das einer der Hebel, die am allermeisten, am schnellsten und am allermeisten bringen.

00:30:50: Wenn man das schafft, in solchen Situationen halt genau diese Frage zu stellen.

00:30:55: Was ermöglicht das gerade, was verhindert es und wie gehen wir jetzt damit um?

00:31:00: Boah, das klingt richtig gut.

00:31:03: Ich habe noch eine Frage an dich und das ist so ein bisschen was, was mich einfach total persönlich interessiert und wo ich gerade... Ein bisschen mit unterwegs bin.

00:31:10: ich finde es immer spannend wenn man mal zurückguckt, wo so dieses ganze Führungsthema herkommt und auch das Management Thema.

00:31:16: Und sich auch ein bisschen damit beschäftigt was in der Industrialisierung passiert und ich finde ich empfehle mal so dieses Buch von Alvin Toffler.

00:31:26: Was eigentlich um die Zukunftsforschung ging aber der hat auch so einen schönen Abriss von der Entwicklung der Menschheit und die Industrialisierung.

00:31:33: und wo man sich das dann einfach wo ich immer wieder feststelle.

00:31:37: dass dort herrschen einfach ganz andere Begebenheiten, also dort waren einfach viele ungelernte Leute, die in der Fabrik haben und wo dann zum Beispiel gute Führung war.

00:31:45: Ich zeig den Leuten ganz klar, welche Dinge sie in der Fabrik am Fließbahn tun sollen und das war auch die Erwartung damals und das hat auch gut funktioniert.

00:31:55: Und dann ist es aber so, dass sich das natürlich weiter verschoben hat, so in Richtung Wissensarbeit.

00:31:58: Wir sind jetzt in digitalen Zeitalter, jetzt kommen so künstliche Intelligenz und so was.

00:32:03: Und eine der Sachen, die ich immer ganz spannend finde, auch mit Führungskräften zu reflektieren, ist einfach dieses, in dieser heutigen Zeit, wann mache ich meinen Job eigentlich gut oder was wird eigentlich zu von mir verlangt.

00:32:15: Und ich habe einfach so ein bisschen Lust, mit dir darüber zu spekulieren, also halt ohne jetzt klare Antworter drauf oder so, aber zum Beispiel dieses, ist es jetzt... einfach dieses mehr loslassen.

00:32:28: Macht mich das als Führungskraft dann schon gut?

00:32:30: Oder wenn wir das mal so kontrastieren, also früher bin ich irgendwie in die Fabrik gegangen und habe halt klare Anweisungen gegeben.

00:32:37: Was mache ich denn heute?

00:32:38: Also was in diesen digitalen künstlichen Intelligenzzeitalter?

00:32:43: Was ist meine Aufgabe als Führungskraft?

00:32:47: Und das ist total spannend.

00:32:48: Also einerseits bin ich jetzt neugierig, das Buch zu lesen, weil ich kenne es nicht.

00:32:52: Und ich... Ja, wir sind ja auch in dieses Thema reingekommen und der Titel des Podcasts heißt ja nicht umsonst, gute Führung kommt drauf an, weil unsere These war, dass es keine einheitliche Definition von guter Führung mehr gibt, sondern dass es halt immer darauf ankommt, auf die Kontexte, auf die Person selber, die führt, auf die Person, die geführt wird, dass es immer darauf ankommt, wie wir gute Führung definieren.

00:33:24: und ich hatte ein ganz tolles Gespräch im Sommer auf dem Balkon.

00:33:29: Es könnte eventuell etwas rein involviert gewesen sein mit der Lieben Bianca und wir haben auch darüber philosophiert und wir sind ganz viele Sachen durchgegangen und haben uns gefragt, was braucht es minimal, um gute Führung zu leisten?

00:33:44: und wir sind eigentlich nur auf eine einzige Sache gekommen, weil wir für jeden Punkt, den wir gefunden haben, festgestellt haben, das könnte man aber auch mit was anderem ausgleichen.

00:33:56: Also entweder gleich die Person das mit was anderem aus oder eine Person im Team kann es ausgleichen.

00:34:03: Beispiel, eine gute Führungskraft hat unheimliche visionsstärke und kann mit der Vision, die sie einem davor gibt, die Menschen einfach motivieren auf dieses Ziel hinzulaufen.

00:34:16: Das ist aber keine Grundvoraussetzung für eine gute Führungskraft, sondern das ist etwas, was vielleicht auch von einer anderen Person im Team übernommen werden kann oder was die Person mit etwas anderem ausgleichen kann.

00:34:29: Und wir sind tatsächlich nur auf eine einzige Sache gekommen, die minimal Voraussetzung ist für gute Führung und dass es, ja, man muss Menschen halt so ein bisschen mögen.

00:34:42: Oh nein.

00:34:43: Das ist ja, neun, neun Prozent der Führungskräfte befassen sich gerade einen Kopf und ich hoffe nicht.

00:34:49: Ich hoffe nicht.

00:34:51: Das finde ich spannend.

00:34:52: Also das war wirklich so euer Fazit, dass ihr einfach sagt, eigentlich geht es, also das ist das, worauf man das so unterdampfen kann und der Rest ist eigentlich variabel.

00:35:01: Wir können ja mal so ein bisschen spielen.

00:35:02: Was würdest du denn sagen, was eine gute Führungskräfte haben muss?

00:35:07: Was ist für dich gute Führung?

00:35:10: Charisma.

00:35:13: Aber vielleicht ist das wieder ein gutes Beispiel, das kann helfen denke ich.

00:35:16: Ich kenne Führungskräfte sehr charismatisch, ich merke dann wie das Leute mitzieht, aber genauso wie du dann halt sagst, ich kenne auch andere Führungskräfte, die waren sehr ruhig, die waren sehr stark im Hintergrund und die haben auch eine ganz interessante Atemweise geführt, nämlich nicht so durch diese charismatische, sondern vielleicht durch ... eine Fähigkeit in der Gruppe für Klarheit zu sorgen.

00:35:36: Ja, also so dieses ... ... durch subtile Fragen oder so einfach ... ... auch so ein Erkenntnisprozess zum Beispiel ... ... in der Gruppe anzuleiten.

00:35:44: Und ich glaube, also ... ... deswegen ganz spannend, ich habe jetzt einfach ... ... irgendwas rausgenommen, weil es oft irgendwie ... ... ich glaube, ich habe das Gefühl, heutzutage ... ... wird irgendwie dieses charismatische ... ... Anführungskräften besonders hochgehalten.

00:35:53: Aber vielleicht ist das wieder genau was, was ... ... wo wir wieder bei dieser, es kommt darauf an ... ... Antwort sind, weil ... ... ich beides halt schon tatsächlich gesehen habe.

00:36:03: Ja, und ich glaube, es gibt ganz viele Sachen, die hilfreich sind.

00:36:09: Also die hilfreich sind, Teams gut zu führen.

00:36:12: Aber so Minimalvoraussetzungen, die man definitiv haben muss, die glaube ich nicht mehr, dass es die gibt, sondern dass sie halt immer durch irgendetwas anderes ausgeglichen werden können.

00:36:23: Wie du sagst, Charisma, das ist total hilfreich als Führungskraft charismatisch zu sein und deswegen halt vorne weg zu gehen und den Weg zu leiten.

00:36:33: Und gleichzeitig gibt es halt auch Gegenbeispiele, wo eine Superführungskraft einfach eher still und ruhig ist und dafür andere Qualitäten mitbringt.

00:36:43: Aber du hast jetzt gesagt, wenn ich Menschen absolut nicht abkann, dann sollte ich mir das mit Führung vielleicht nochmal überlegen.

00:36:47: Ist das richtig?

00:36:49: Das wäre so eine Sache, wo ich glaube, dass das hilfreich ist.

00:36:52: Aber ich fand deinen Punkt eben mit der Industrialisierung auch total spannend.

00:36:58: Ich glaube, dass es früher halt ganz klare... Oh, die Leute kommen zurück aus den Breakout-Räumen.

00:37:05: Dann greifen wir das wahrscheinlich gleich nochmal

00:37:07: auf.

00:37:07: Boah, ich bin so wirklich ein Cliffhanger.

00:37:08: Richtig gut, perfekt.

00:37:10: Hätten wir nicht besser planen können?

00:37:11: auf jeden Fall.

00:37:14: Das lasse ich auch so drin.

00:37:19: Und wie es weitergeht, hört ihr?

00:37:24: Gut, also wir haben sowas noch einen nächsten Schritt mit euch vor, der hat zwei Teile und das kommt so ein bisschen daher, dass wir auch so eine Vermutung haben und die wollen wir mit euch ein bisschen testen, aber auch einfach ist es wieder die Einladung zur Reflexion, was wir von euch Jetzt wollen ist, dass ihr auf dem Board die Verhaltensweisen markiert, die du dir selber höchstpersönlich ebenfalls von einer Führungskraft wünschen würdest.

00:37:54: So, das sieht schon gut aus.

00:37:56: Wir machen noch einen weiteren Schritt.

00:37:59: Wir gehen.

00:38:00: Wir haben uns nämlich überlegt, dass manchmal kommt es ja darauf an, was so persönliche Vorlieben sind und manche mögen Dinge und manche mögen halt andere Dinge, gerade in der Führung.

00:38:13: Deswegen schnappt euch jetzt mal die roten Punkte, die rechts oben liegen.

00:38:19: Und dann geht noch mal diese Verhaltensweisen einer guten Führungskraft durch und markiert alles, bei dem ihr mindestens eine Person kennt, die genau dieses Verhalten total blöd finde.

00:38:33: Also für die dieses Verhalten das absolute Horrorszenario wäre.

00:38:38: Ich bin ja völlig fasziniert.

00:38:41: Wie gut es funktioniert, was wir uns ausgedacht haben.

00:38:45: Was die Leute, die jetzt nur zuhören, natürlich nicht sehen können, ist, dass auf manchen Zetteln befinden sich besonders viele Punkte.

00:38:52: Aber das Interessante ist, dass sich da meistens sowohl Grüne als auch rote Punkte befinden.

00:38:58: Das heißt, bei sowas wie Kommunikation auf Augenhöhe sind drei Grüne und zwei rote Punkte.

00:39:05: Oder trägt Entscheidungen ... Mit egal, ob im Nachhinein richtig oder falsch, befinden sich genauso viele rote wie grüne Punkte dran.

00:39:15: Das finde ich sehr spannend zu sehen.

00:39:18: Wir haben gesagt, wir reflektieren jetzt noch mal so ein bisschen vor der Gruppe, bevor wir dann noch mal zur Selbstreflektion einladen.

00:39:27: Lass uns doch mal so ein ganz grobes What's the What Now What auf das, was wir dort sehen.

00:39:33: Also wenn du auf dieses Board schaust, was sind so Dinge, die irgendwie dir auffallen?

00:39:38: Oder was, was mir viele Leute hören nur zu, was sehe ich denn jetzt auf diesem Board?

00:39:42: Die Leute haben gearbeitet, was positive Eigenschaften sind von Füßung und Führung, was sie sich selber auch wünschen.

00:39:48: Und gleichzeitig merken sie, es gibt die Dinge, die sind aber für andere Leute total schrecklich.

00:39:53: Und das sind dieselben Dinge.

00:39:55: Was sehen wir dort?

00:39:57: Ja, also wir sehen mehrere Zettel, wo halt Verhaltensweisen drauf sind und auf manchen ist gar kein grüner oder roter Punkt und auf manchen sind sowohl grüne als auch rote Punkte.

00:40:08: Das heißt, das scheinen die Sachen zu sein, die besonders emotional auch auseinanderziehen, also vielleicht auch für Herausforderungen im Team führen könnten.

00:40:21: Jetzt bin ich schon beim nächsten Weh.

00:40:23: Ich frag dann einfach mal nochmal den Johannes.

00:40:25: Was siehst du denn noch, wenn du da drauf

00:40:27: guckst?

00:40:28: Ja, ich meine so ein bisschen Cluster sehen zu können.

00:40:30: Also wir haben teilweise etwas, wo es sehr stark um Feedback gibt.

00:40:34: Also das offensichtlich, dass etwas war, wo die Leute in der Gruppe hier sehr viele positive Erfahrungen gemacht haben, dass es das Feedback gut gegeben wird und auch angenommen werden kann.

00:40:45: Dann so dieses Thema Verständnis.

00:40:48: Und wir haben Ich würde mal so behaupten, es gibt zum Cluster, der so in Richtung Autonomie geht, was damit Vertrauen einhergeht.

00:40:56: Also, dass Entscheidungen selber getroffen werden dürfen, dass man auch einen Fehler machen darf.

00:41:02: Und dann geht es andererseits auch wieder um so dieses, ja, eine Vorbildfunktion oder auch vielleicht ein Beispiel sein für die Leute im Unternehmen.

00:41:16: Ich

00:41:16: finde das total spannend.

00:41:17: Ich gehe jetzt... Zum so what, weil wir hatten gerade darüber gesprochen, dass vielleicht eine der wichtigen Sachen tatsächlich ist für Führungskräfte so diese verschiedenen Perspektiven einnehmen zu können.

00:41:28: Ich würde behaupten, man findet davon einiges wieder.

00:41:31: oder ich würde zum Beispiel jetzt mal rein interpretieren, dass so dieses Thema Feedback auch damit zu tun hat, so dieses.

00:41:39: ich möchte vielleicht auch gesehen werden, weil ich möchte ich möchte sehen, dass meine Perspektive, die ich habe, auch tatsächlich bei der Führungskraft ankommt oder dass die hat, dass die gesehen wird, das wäre so eine meiner Interpretationen davon.

00:41:51: Ja, dass das auf jeden Fall ein wichtiger Punkt ist.

00:41:54: Aber die Art und Weise, wie das passiert, würde ich jetzt interpretieren, dass die sehr unterschiedlich ist, dass also verschiedene Menschen verschiedene Arten von Kritik und Feedback brauchen, weil gerade auf diesen Cluster liegen ja sehr viele grüne als auch rote Punkte.

00:42:12: Das wäre so meine Interpretation daraus.

00:42:16: Und ich würde noch ergänzen, dass wir so ein paar Punkte haben, wo nur grüne Punkte drauf liegen.

00:42:27: Das ist so was wie Wertschätzung vor Leben, Vorbildfunktion, Respekt vor Mitarbeitenden.

00:42:35: Da stelle ich mir jetzt gerade die Frage, ist das tatsächlich etwas, was wirklich etwas Zentrales ist oder ist es einfach so high-level formuliert, dass jeder mitgehen kann und aber vielleicht die, was das konkret bedeutet dann für Menschen unterschiedlich ist, diese Frage stelle ich mir gerade.

00:42:58: Ich könnte mir aber auch vorstellen, dass tatsächlich für niemanden Wertschätzung wirklich ein Horrorszenario ist und dass das tatsächlich einfach so in Ordnung, vielleicht ist das auch eine der der klaren Botschaften, also weil wir haben jetzt viel darüber geredet, dass das so oft auf so viele Sachen ankommt, aber das vielleicht zum Beispiel so Sachen wie Wertschätzung zeigen, dass die tatsächlich relativ universell gut ankommt und dass es nicht verkehrt ist, das zum Beispiel regelmäßig zu tun.

00:43:26: Also einfach diese Wertschätzung zu geben, auch das... eine Vorbildfunktion vielleicht einfach auch tatsächlich generell gut ankommt.

00:43:38: Also das so, ich kann mir einfach vorstellen, dass sich dann zum Beispiel lohnt auch so zu reflektieren als Führungskraft, welche Eigenschaften möchte ich denn in der Firma zum Beispiel sehen und wie kann ich die vielleicht auch... mit meinem eigenen Verhalten tatsächlich reinbringen.

00:43:54: Und wie gesagt, das scheint etwas zu sein, was generell tatsächlich gut ankommt oder wo Leute jetzt nichts sagen, wenn eine Person das macht und sich vorbildlich verhält, dann habe ich ein großes Problem damit.

00:44:06: Da kreiste gerade so ein Mauszeiger ganz wild um den unteren Bereich.

00:44:10: Das scheint also irgendwas zu sein, das besonders wichtig war im Austausch.

00:44:15: Dieses Thema Vertrauen, Entscheidungen treffen, das finde ich ganz spannend.

00:44:22: Du hast angesetzt?

00:44:23: Ja,

00:44:24: wollte ich nicht unterbrechen.

00:44:28: Wir hatten vorher schon so ein bisschen darüber gesprochen über dieses Thema Autonomie und ich weiß noch sehr genau oder ich kenne regelmäßig Beispiele, wo Leute sagen, ich möchte gar nicht so viel Freiheit haben.

00:44:41: Ja, also für mich ist es eben genau ein Horst-Szenario, wenn ich zu viel Freiheit habe und wenn ich mit Führungskräften zusammenarbeiten.

00:44:48: Zum Beispiel finde ich es auch immer wichtig, dass man nicht auch Pauschal irgendwelche Annahmen auf alle Leute drüber bügelt.

00:44:53: Und wir hatten jetzt gerade drüber geredet, dass es so eine starke Betonung von Autonomie gab, die mit diesen agilen Vorgehensmodellen sehr stark.

00:45:02: auch einzugehalten hatte und, dass ich dort auch gemerkt habe, wenn du dich mit Leuten unterhältst, dass es eben auch Menschen gibt, die sagen zum Beispiel, ich erwarte aber von der Führungskraft, dass sie mir sehr, sehr genau sagt, was ich zu tun habe.

00:45:13: Und für mich ist es eine Führungskraft, die macht ihren Job nicht gut, wenn es dort zu viel Freiraum gibt, weil da kann ich nichts mit anfangen.

00:45:21: Das möchte ich gar nicht.

00:45:24: Das finde ich, also man sieht es hier so ein bisschen auch an, dass vielleicht zum Beispiel die Leute, die jetzt heute da sind, selber sagen, ich finde das gut, aber auch gleichzeitig auch andere Menschen kennen, die halt sagen, die wollen das gar nicht.

00:45:36: Und da ist vielleicht auch wieder der Rückschluss zu dem Titel, den wir gewählt haben.

00:45:42: Gute Führung kommt darauf an.

00:45:44: Unsere These war nämlich, dass... Es gar keine einheitliche Definition für gute Führung gibt, sondern es immer darauf ankommt, wer führt denn, wer wird denn geführt?

00:45:56: und ist das in dem Kontext jetzt gerade gut?

00:45:59: oder wenn wir es rausnehmen aus der Bewertung, ist das jetzt gerade hilfreich für das Team.

00:46:04: Das war so unsere These und so ein Stück weit, glaube ich, kann man das auch auf dem Board gerade erkennen, dass das nicht unsere eigene Meinung ist.

00:46:13: Ja.

00:46:15: Ich kann mir auch vorstellen, dass, wenn man das so ein bisschen umdreht, also dass aber zum Beispiel auch dieses Entscheidungen nicht mittragen, dass das was ist, was auch viele Leute tatsächlich belastet.

00:46:28: Ja, also zum Beispiel, also dieses, es wurde irgendwas festgelegt oder sowas oder die Mitarbeitenden sollen das mal machen, aber das gilt nicht für mich.

00:46:36: Vielleicht ist das tatsächlich, kann ich mir gut vorstellen, dass das was ist, was einfach nicht gut ankommt.

00:46:41: Ich glaube, das wäre auch so was, was ich persönlich einfach... Nicht mag.

00:46:46: Ich habe gerade eine These.

00:46:47: Sehr schön.

00:46:49: Wir haben ja in unseren Gesprächen festgehalten, anscheinend gibt es keine Minimalspezifikation einer guten Führungskraft, sondern es kommt immer drauf an.

00:47:01: Ich frage mich gerade, ob es eine Minimalspezifikation für richtig schlechte Führungskräfte gibt.

00:47:07: Weil ich bin gerade so ein bisschen durchgegangen, was könnte man denn so tschüssmäßig machen?

00:47:11: Um so richtig gegen die Wand zu hauen?

00:47:13: und irgendwie sagt mir mein Gefühl, wir würden Sachen finden, bei denen wir uns alle einigen könnten, dass das auf jeden Fall schlecht ist.

00:47:22: Damit hast du gerade den zweiten Teil unseres Meetups angekündigt, der dann in ein paar Wochen stand, wo wir schon das Thema haben, wie gern wieder einladen und einfach mal mitzuschauen, was macht denn richtig schlecht die Führung aus?

00:47:33: Vielleicht ist es da ja möglich, das einfach nochmal präziser zu machen und dann vielleicht auch den Leuten sehr gute ... Hinweise zu geben.

00:47:41: halt, wie müsste ich mich denn verhalten, um wirklich einer maximalen Anzahl von Leuten erfolgreich vor den Kopf zu stoßen.

00:47:50: Schöne These.

00:47:53: So, ihr dürft jetzt nochmal für euch selber reflektieren.

00:47:59: Was bedeutet das für euch?

00:48:01: Wie kann das dein Alltag beeinflussen?

00:48:05: Wie kannst du persönlich den Bedürfnis nach bessere Führung für dich selber Ausdruck verleihen?

00:48:10: also wir hatten so ein bisschen die Hoffnung dass Leute hier reinkommen und durch diese Unterhaltung auch besseres Verständnis davon bekommen.

00:48:18: was ist mir eigentlich persönlich tatsächlich wichtig?

00:48:21: und wenn.

00:48:26: Es eben wirklich der Fall ist, dass es nicht so ganz klare Kriterien gibt, die für alle zutreffen, wie gute Führung aussieht, dann muss man sich wahrscheinlich auch damit beschäftigen zu gucken, wie kann ich dem, was ich brauche, vielleicht besseren Ausdruck verleihen und wie kann ich vielleicht besser danach fragen oder mitteilen, wie ich gerne gefühlen werden möchte.

00:48:43: Genau, Johannes, mich hat einen Satz von dir gerade noch mal ganz stark zum Nachdenken gebracht.

00:48:50: Und es war das Satz, dass es Menschen gibt, die klare Anweisungen brauchen.

00:48:55: Also, und es hat mir wieder gezeigt, gute Führung ist für mich eine Form des Austarians.

00:49:01: Und was ich für mich mitnehme ist, mir oder den Personen, die ich führen darf, mal die Frage zu stellen, was brauchst du eigentlich von mir, dass ich Führung für dich gut anfühlt?

00:49:13: Was muss ich tun?

00:49:15: oder was kann ich tun, dass die Zusammenarbeit mit dir für dich eine gute Zusammenarbeit ist?

00:49:22: Um wirklich herauszufinden, Wenn er mir sagt, ich brauche eine klare Anweisung von dir, da fühlt sich das für mich gut an, dann weiß ich, okay, so muss ich da.

00:49:32: Wenn er sagt, ich will für mich alleine Entscheidungen treffen dürfen, dann weiß ich, so muss ich ihn führen.

00:49:37: Und das passt wieder zu dem, was ihr gesagt habt.

00:49:39: Ich kann nicht sagen, Führersohner ist es immer richtig, sondern was brauchst du von mir, damit sich Führung für dich gut anfühlt?

00:49:46: Also ich möchte, dass das eine Kommunikation ist.

00:49:51: Also wenn ich geführt werden möchte, dann

00:49:53: eben auch, dass die Führungskraftideen

00:49:56: aufnimmt, dass sie mich wertschätzt und dass das

00:50:01: nicht eine Einbahnstraße

00:50:02: ist, dass es so Führung von oben nach unten ist,

00:50:05: sondern dass das eben

00:50:07: auch so ist, dass

00:50:09: wenn ich initiativ werde, dass es auch aufgenommen wird und ich mich dann betätigen kann.

00:50:17: Was mir noch in den Sinn kam, ist diese diese Offenheit voneinander zu lernen.

00:50:24: Ich glaube, das war so in diesem Cluster auch, wenn Juniors oder jüngere Kollegen, Kolleginnen da sind, da auch ein Feedback bereitwillig einzufordern und das dann auch anzunehmen.

00:50:43: Dass ich sage, hey, ich bin zwar eine Rolle der Führungskraft, aber ich kann auch von dir lernen.

00:50:48: Und das nicht nur zu sagen, sondern durch entsprechendes Verhalten zu spiegeln und ja, dann selber auch zu wachsen.

00:50:59: Also eine gemeinsame Reise quasi.

00:51:01: Damit sind wir dann auch schon am Ende.

00:51:03: Birgit, ich möchte nochmal ganz herzlich danken, dass wir das gemeinsam gemacht haben.

00:51:07: Vor allen Dingen auch, weil wir haben es diesmal ein bisschen gedreht.

00:51:09: Wir haben deutlich mehr interaktiven Anteil gehabt und dann so diesen Podcast-Teil zwischendurch drin.

00:51:15: Ich finde, es hat super gut funktioniert.

00:51:18: Wir verlinken auf all deine Profile und Webseiten in der Beschreibung von diesem Podcast.

00:51:26: Ich möchte allen nochmal ans Herz legen, gerne direkt mit Birgit zusammenzuarbeiten, weil ich habe die Erfahrung mehrfach machen dürfen und sowohl alles, was mit Debating Structures und Führung angeht, ich war immer schwer begeistert und das ist eben auch eine der Gründe, warum du eben hier eingeladen bist und weshalb wir dann den zweiten Teil sehr bald machen, wir jetzt schon alle zusammen festgelegt haben.

00:51:47: Da freue ich mich schon sehr darauf.

00:51:49: Ich hoffe, diese Session hat euch konkrete Impulse für euren eigenen, für euren eigenen Transformations Herausforderungen gegeben.

00:51:55: Bei Holistikon setzen wir das um, was wir in Transform Together diskutieren.

00:51:59: Wir begleiten unternehmen ganzheitlich durch den digitalen Wandel von der Strategie über die Technologie bis zur Veränderung der Organisation an sich.

00:52:06: Wir machen unsere Kunden resilienter, etablieren eine zukunftssichere agile Kultur.

00:52:10: auf neue Geschäftsmodellen leben und begeistern Menschen mit besseren Services und Produkten.

00:52:15: Falls ihr vor allen Dingen Herausforderungen steht oder euch fragt, wie ihr die Ideen aus dieser Session eure Organisationen umsetzen könnt, sprecht uns gerne an.

00:52:22: Alle Infos findet ihr auf holistikon.de und verpasst nicht unsere nächste Transform Together Session.

00:52:28: Die ist am achtundzwanzigsten elften um sechzehn Uhr.

00:52:31: Die Gäste sind Karen Eilers und Christian Verweiß.

00:52:34: Der hat auch ein ganz tolles Buch geschrieben, habe ich gehört.

00:52:38: Und sie bringen ihre Forschungsergebnisse, das Thema Agiles Mindset mit, weil die nämlich das wissenschaftlich angehen und nicht nur ein bisschen knocker darüber reden, sondern tatsächlich zeigen, was die Forschung sagt.

00:52:51: Und ich glaube, da können wir einiges von lernen und freue mich schon sehr darauf.

00:52:54: Vielen Dank an alle, die teilgenommen haben.

00:52:57: Bis zum nächsten Mal.